– estratto dell’intervento di Antonio Beatrice al “Sales Kickoff 2011” di Sun Microsistem, la divisione Hardware del gruppo Oracle –
L’interazione tra individuo e organizzazione all’interno del contesto lavorativo è fondamentale per stimolare una motivazione intrinseca e sostenibile. La reciproca soddisfazione tra le aspettative dell’azienda e quelle dei dipendenti crea un legame sinergico che favorisce il benessere organizzativo e individuale.
Quando le persone trovano un senso di appartenenza e significato nel loro lavoro, sono più propense a essere motivate e impegnate. Allo stesso tempo, le aziende beneficiano di dipendenti che mettono passione e creatività nel loro lavoro, contribuendo al successo complessivo dell’organizzazione.
Clayton Alderfer ha proposto il modello ERG, che rivede la gerarchia dei bisogni di Maslow. Secondo questo modello, i bisogni di esistenza, relazione e crescita sono interconnessi e influenzano reciprocamente la motivazione dell’individuo. La soddisfazione dei bisogni di base può fungere da catalizzatore per la ricerca di soddisfazione a livelli più elevati, mentre la mancanza di soddisfazione può portare a una regressione verso bisogni più bassi.
Inoltre, Alderfer ha evidenziato che la soddisfazione dei bisogni di crescita può generare una motivazione persistente e incrementale. Ciò significa che quando le persone trovano soddisfazione e realizzazione nella propria vita, non solo lavorativa ma anche personale, sono più propense a essere motivati e impegnati nel loro ruolo lavorativo.
L’autorealizzazione, uno degli stati più elevati della gerarchia dei bisogni, è cruciale per il benessere individuale e aziendale. Trovare significato e realizzazione nel proprio lavoro e nella propria vita porta a una motivazione intrinseca duratura e alla felicità personale.
In breve, la simmetria e la reciprocità tra individuo e organizzazione sono fondamentali per stimolare una motivazione autentica e sostenibile sul posto di lavoro. Nella prossima parte di questa serie, esploreremo come le aziende possano promuovere attivamente questa simmetria per massimizzare il benessere organizzativo e individuale.
David McClelland, noto psicologo americano, ha ulteriormente arricchito la comprensione della motivazione umana con il suo lavoro su “The Achievement Motivation”. McClelland ha identificato tre principali orientamenti verso la realizzazione personale: l’orientamento al successo, l’orientamento al potere e l’orientamento all’affiliazione.
L’orientamento al successo si manifesta attraverso una ricerca intrinseca di realizzazione e soddisfazione nel raggiungimento degli obiettivi. Per coloro che sono orientati al successo, il significato risiede nel processo stesso di perseguire una meta, piuttosto che solo nel conseguimento del risultato finale. Questa è la mentalità del “contadino” descritta da McClelland: un individuo che trae gioia non solo dal frutto del proprio lavoro, ma anche dall’osservare la crescita e lo sviluppo lungo il percorso. Questo orientamento promuove una forte concentrazione sul risultato, accompagnata da una predisposizione a sacrificare il consenso personale per il progresso degli obiettivi comuni. Inoltre, coloro che sono orientati al successo tendono ad avere relazioni interpersonali caratterizzate da una reciproca simmetria e rispetto, poiché il loro obiettivo principale è avanzare verso il successo personale e collettivo.
L’orientamento all’affiliazione, d’altra parte, si concentra sulla costruzione e il mantenimento di relazioni confidenziali e supportive. Le persone con questo orientamento cercano la connessione sociale e l’appartenenza a una rete di legami affettivi e professionali. Pur essendo orientate alle relazioni, possono talvolta sacrificare il perseguimento del successo personale per mantenere l’armonia e la tranquillità nelle loro interazioni sociali. Tuttavia, è importante che coloro che privilegiano l’affiliazione siano consapevoli del potenziale conflitto tra il mantenimento delle relazioni e il perseguimento degli obiettivi professionali.
L’orientamento al potere è caratterizzato dalla ricerca di sicurezza e dominanza. Le persone con questo orientamento desiderano garantire il controllo e la stabilità nelle loro vite, spesso manifestando un comportamento aggressivo e una tendenza a creare situazioni di predominio sugli altri. Tuttavia, è importante riconoscere che questo desiderio di potere può derivare da una profonda insicurezza e dalla mancanza di soddisfazione dei bisogni di base. Nell’ambito organizzativo, questo orientamento può manifestarsi attraverso il desiderio di tesorizzare la conoscenza e mantenere il controllo delle informazioni. Tuttavia, McClelland sottolinea che condividere la conoscenza e promuovere una cultura collaborativa può portare a risultati più soddisfacenti per l’individuo e l’organizzazione nel suo complesso.
In conclusione, gli orientamenti di McClelland offrono preziose prospettive sulla motivazione umana e sul modo in cui le persone cercano di realizzarsi personalmente e professionalmente. Comprendere queste dinamiche può aiutare le aziende a creare un ambiente di lavoro che supporti e incoraggi i diversi tipi di motivazione, promuovendo così il benessere individuale e organizzativo.